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    核心員工提出“不加薪就離職”,聰明的HR這么做!

    來源:人力葵花 類別:HR天地 閱讀數:96

     有一位HR朋友曾分享他的親身經歷:
    公司采購部一名重要員工要求公司加工資,否則離職不干。
     
    公司領導迫于留人答應了他的要求,并提醒他保密。
     
    但沒過多久,采購部的其他同事知道了這事,都以不加薪就離職作為要脅,結果公司不得不逐一面談,最后統一加薪了事。
     
    其實,HR在面對這種情況時,不要盲目妥協,而是控制情緒理性思考。
     
    01
    價值評估
     
    首先,要對員工的價值進行評估。員工是否可以漲薪的評判標準——員工價值評估。可以從以下幾個方面,來對這位員工進行綜合評——
     
    薪酬競爭力、薪酬公平性、薪酬結構性、薪酬調整歷史。
     
    1、把該員工的薪酬與市場上同水平的人員薪資做一對比,看一下是比市場薪酬低,是持平,還是略高?
     
    2、再看一下,這位核心員工的薪酬在公司內部處于什么檔位,與其他同級別的核心員工薪資對比如何?
     
    3、只有經過溝通了解和深入分析,我們才能去判斷,到底是員工“獅子大開口”,還是公司的薪酬體系確實需要調整。
     
    那么,當以上的評判體系都完成以后,我們該如何跟員工談漲薪的問題呢?
     
     
    02
    關鍵談話|道歉+對比+承諾=共贏
     
    1、要營造一個暢所欲言的對話環境,讓對方卸下心防。
     
    真誠地道歉或感謝,可以用以下話術。
     
    例如:
    感謝你為公司著想,獻言獻策;
     
    確實很抱歉,你能提出這樣的要求就說明對現在的薪酬制度有所疑問,這中間可能有哪方面的環節沒做到位,或是存在一些溝通上的問題。
     
    2、進行對比
     
    如,“前段時間某某同事因為表現突出就漲了薪。所以你要對公司有信心,對于優秀的員工我們肯定是樂于培養的”。這樣一來,員工便會覺得——“哦,其實也不是針對我一個人,漲薪還是有希望的”。
     
    3、一定別忘了給出承諾。
     
    如果缺少了這一步,前面做得再好也是徒勞,甚至還會造成負面影響。為了不讓員工覺得你只是在空口白話、夸夸其談,這時候,一定要回到事物本質,找到能夠兼顧雙方的方案。
     
    而綜上所述,回歸到最本質的問題,就是要有符合公司特性的薪酬架構體系。
     
    在日常工作管理上,能夠引導員工發揮最大潛能,調動員工的積極性,這樣才是避免“不加薪就離職”的最優解。
     
    總結
     
    總結一下,當公司出現有員工以離職為前提,要求公司加薪。為了減少核心員工流失,同時也防止其他員工效仿。
     
     
     
    HR需要在心里問自己以下這些問題:
    公司多久沒為員工加薪?加薪的力度如何?
     
    員工的薪酬水平是否有競爭力?(薪酬調查)
     
    公司有哪些加薪機制?是否能基本滿足不同崗位員工的需求?
     
    員工有哪些增加收入的機會和通道?
     
    員工離職率如何?員工對公司歸屬感如何?
     
    員工的工作積極性如何?
     
    當前公司的工資費用率是多少?與過去對比高了還是低了,原因是什么?
     
    哪些崗位需要有特別政策傾斜的?
     
    公司是否做了薪酬預算?預算是否合理?
     
    公司的薪酬機制是否科學?分配模式是否需要改善和變革?
     
    當然,在員工提出加薪的要求后,除了反思問題,還要積極尋求處理方法:
     
    不要輕意答應為這樣的員工加薪。除非他能找出新的價值點或增值點。
     
    不要等員工來找領導要求加薪。從人性與需求的角度來看,員工希望每年的收入都有增長,所以在員工提出加薪要求之前,公司已經做好了新年的預算和規劃
     
    從事件與問題中反省公司的激勵機制,最好的方法就是員工為自己干、自己加自己加薪。避免這樣的事情重復發生。
     
    比這種事情更可怕的是,很多員工找到新的工作提出離職,即使你想加薪留人都變得不可能。
     
    所以,企業一定謀求突破和變革,分配機制不僅是股東的事,更是員工的事。把員工放在第一位的公司,員工是不會舍得離開的。
     
    正如,馬云所說,員工第一、客戶第二、股東第三。
     

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    日期:2020-12-03

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